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Créé le 01/09/2005
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Le travail dissimulé, sa definition, ses sanctions et ses conséquences Le travail dissimulé est défini par l'article Article L324-10 du code du travail Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne physique ou morale qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations : a) N'a pas requis son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation, b) Ou n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de l'une des formalités prévues aux articles L. 143-3 et L. 320. La mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord conclu en application du chapitre II du titre Ier du livre II du présent code, une dissimulation d'emploi salarié. Comme on peut le voir à la lecture de l'article du code du travail, le travail dissimulé, appelé autrefois "travail au noir" ou" travail clandestin" ne consiste pas simplement ou seulement à employer des salariés sans les déclarer auprés des organismes sociaux conformément à l'article L320 du code du travail " L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet dans les conditions fixées par un décret en Conseil d'Etat." Il y a aussi délit de travail dissimulé : Lorsqu'un employeur déclare sur le bulletin de paie, un nombre d'heures travaillés inférieure au nombre réellement effectué. Lorsqu'un employeur ne respecte pas intentionnelement les formalités prévue aux articles L143-3 et R143-2 du code du travail, c'est à dire : Article L143-3 l'établissement d'un bulletin de paie. Bulletin de paie qui doit être conforme au disposition de l'article R143-2 du code du travail : Le bulletin de paie prévu à l'article L. 143-3 comporte obligatoirement : 1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié , 2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret 3° S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail. 4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué. 5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : - la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours - l'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail 6° Le montant du complément différentiel de salaire mentionné par l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, s'il y a lieu, ainsi que la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées au 8° et au dix-septième alinéa du présent article 7° Le montant de la rémunération brute du salarié 8° La nature et le montant des retenues et ajouts effectués sur la rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ainsi que des autres retenues et ajouts. Le regroupement des retenues relatives aux cotisations et aux contributions salariales est autorisé dès lors que ces prélèvements sont appliqués à une même assiette et destinés à un même organisme collecteur. Dans ce cas, le bulletin de paie est présenté avec des titres précisant l'objet de ces prélèvements. Le taux, le montant ainsi que la composition de chacun de ces prélèvements sont communiqués au salarié au moins une fois par an ou lorsque prend fin le contrat de travail, soit sur le bulletin de paie, soit sur un document pouvant lui être annexé 9° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié 10° La date de paiement de ladite somme 11° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Au total le délit de travail dissimulé peut être caractérisé soit par une dissimulation totale des heures de travails efféctuée, soit par la dissimulation partielle de ces heures, comme c'est le cas dans la non comptabilisation des heures supplémetaire ou leur non rémunération au taux majorées, tel qu'elles doivent être indiquées sur le bulletin de salaire. Les sanctions en cas de délit de travail dissimulé Le travail dissimulé est un délit pénal qui est passible de 3 ans d'emprisonnement et de 45.000 Euros d'amende pour les personnes privées et de 225.000 Euros d'amende pour les personnes morales. A cela peut s'ajouter les peines complémentaires définies à l'article L362-3 du Code du Travail à savoir notamment l'interdiction d'exercer et de soumissionner aux marchés publics pendant 5 ans. Le travail dissimulé ne pénalise pas seulement le salarié mais aussi le trésor publique, ainsi que les différents orgaismes sociaux. En conséquence l'entreprise condamnée pour travail dissimulé pourra aussi être condamnée à : - Payer les arriérés d'impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celle-ci au Trésor et aux organismes de protection sociale. - Restituer les aides publiques éventuellement obtenues par elle. Les indemnités dues au salarié victime de travail dissimulé Dans le cas ou le salarié est toujours en fonction dans l'entreprise Le salarié victime de travail dissimulé de la part de son employeur peut demander : Le paiement intégrales des sommes dues aux titres des heures effectuées non payées ainsi qu'au titre des heures supplémentaires non payées ou payées sans la majoration légale ou prévue dans la convention collective en vigeur dans l'entreprise Le paiement de dommages et intérêts dont le montant est à justifier auprés du tribunal des prud'hommes. Dans le cas ou le salarié n'est plus en fonction dans l'entreprise Le salarié victime de travail dissimulé de la part de son employeur peut demander : Le paiement intégrales des sommes dues aux titres des heures effectuées non payées ainsi qu'au titre des heures supplémentaires non payées ou payées sans la majoration légale ou prévue dans la convention collective en vigueur dans l'entreprise. Le paiement d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires conformément aux dispositions de l'article L 324-11-1 du code du travail qui précise : "Le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L. 324-10 a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable". NOTA : l' indemnité forfaitaire allouée au salarié en cas de travail dissimulé pourra se cumuler avec : - L'indemnité pour licenciement sans causes réelles et serieuses - L'indemité compensatrice de préavis - L'indemnité de congés payés - L'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement Toutefois, cette indemnité forfaitaire ne pourra pas se cumuler avec l'indemnité legale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée sera alloué au salarié. En conséquence : un salarié victime de travail dissimulé aura avantage à agir auprés du tribunal de prud'hommes aprés la rupture de son contrat de travail, quelque soit les motifs de cette rupture. Les arguments pouvant fonder l'existence de travail dissimulé Pour qu'un juge puisse éventuellement retenir l'existence de travail dissimulé, trois conditions doivent être réunies : - Il faut que le demandeur en fasse expressement la demande dans son action en justice. - Il faut se trouver dans l'une des situations définies à l'article L.324-10 du code du travail (voir ci-dessus). - Il faut que le bureau de jugement du tribunal de prud'hommes considère que l'employeur avait une intention de dissimulation. Dans les pages juridiques de ce site, nous signalons plusieurs infractions susceptibles d'être commises par les employeurs de la distribution directe en regard du droit du travail et de la convention collective nationale de la distribution directe. Un certain nombre d'entres elles sont susceptibles de faire l'objet d'une sanction pour travail dissimulé. Les arguments qui peuvent être utilisés par les employeurs de la distribution directe pour ne pas appliquer correctement la convention collective sont habituellement les suivants : * L'entrée en vigeur de la convention collective est recent, 01/07/2005. Elle implique de nombreuses modifications dans l'organisation et la gestion des entreprises, d'ou parfois certaines erreurs involontaires. * Concernant la classification des secteurs en zones "urbaines", "suburbaines", "Rurales", la convention collective ne définissant pas ces appelations, nous prenons comme référence les definitions de l'INSEE. * Concernant les erreurs de classification relatives aux pourcentages d'habitations collectives et d'habitations individuelles, des employeurs expliquent que les "erreurs" de classification sont dues à la mise à jour de leur base de données, rendue necessaire par l'entrée en vigueur de la convention collective. Leurs bases de données étant trés importante, les recensements demandent du temps et donc les corrections ne pourrons être faites qu'au fur et à mesure des resultats. Ce que l'on peut en dire et argumenter : Concernant la recente entrée en vigueur de la convention collective nationale de la distribution directe, cela ne saurait constituer ni une excuse, ni un motif pour son inapplication partielle ou totale, ni même la demonstration de la bonne foi des employeurs. En effet, aprés la signature de la convention collective nationale de la distribution directe, ils ont disposé d'un an pour prendre les mesures et effectuer les aménagements necessaires à sa bonne application dés son entrée en vigueur. C'est bien evidemment encore plus vrai plusieurs mois aprés l'entrée en vigueur de cette convention. Concernant les erreurs de classification des secteurs de distribution, l'usage unilatérale des codifications INSEE n'a aucun sens et ne peut avoir aucune valeur juridique dans l'application de la convention collective de la distribution directe. En effet, cet organisme a une vocation d'études et de realisation de statistiques économiques, en conséquence si ses termes, définitions et procedures sont bien adaptées à sa vocation, ils n'ont aucune valeur universelle ou legale et bien sur ne peuvent s'appliquer dans la mise en oeuvre d'une convention collective de la distribution directe dont la vocation et le domaine d'application est totalement différent. Enfin la similitude avec les termes utilisés par l'INSEE ne peut pas vouloir dire que la convention collective nationale de la distribution directe y fait référence, car aucune mention explicite à cette reference ne figure dans les articles de la convention. Par ailleurs, la convention collective de la distribution directe, donne ses propres définitions des secteurs de distribution, en particulier en fonction des pourcentages de boites à lettres situées en habitation collective et en habitation individuelle. Dés lors et dans la mesure ou ces spécifications sont claires et ne peuvent être susceptibles d'aucune interprétation, les classifications erronées à ce titre, ne peuvent que relever de la volonté, non fortuite, de classifier les secteurs de maniére à appliquer des cadences de distribution anormalement élevée afin de minimiser le temps de travail rémunéré. Quand aux "erreurs" qui seraient dues à la mise à jour de leur bases de donnée et au temps necessaire de la réalisation des recensements. Si un retard de cette mise à jour peut effectivement être mise sur le compte d'une simple negligeance, l' employeur pouvait dés l'entrée en vigueur de la convention collective appliquer et indiquer sur les feuilles de routes, les pourcentages d'habitations collectives et d'habitations individuelles déja en sa possession dans sa base de données. En effet les méthodes et grilles de remunération pratiquées (que peuvent fournir les organisations syndicales) avant la mise en application de la convention collective, tenaient déja compte de cette répartition qu'il suffisait d'utiliser. C'est donc volontairement que l'employeur peut avoir préféré ne pas se soumettre à l'application de la convention collective nationale de la distribution directe concernant la classification des secteurs par l'usage des pourcentages de boites en habitats collectifs et en habitats individuels. Cela afin d'en retirer un profit substantiel, notamment en permettant une classification érronée, induisant des cadences de distribution surestimées et par conséquent un temps de travail calculé trés sensiblement inferieur au temps de travail réellement effectué par les distributeurs. Outre la classification des secteurs, la convention collective de la distribution directe impose la prise en compte de nombreux autres paramétres pour établir les cadences de distribution et donc la remunération du distributeur pour un secteur donné. (voir annexe 3 de la convention collective). Ces critéres qui avaient fait l'objet des négociations et des accords des parties étaient parfaitement connues depuis la signature de la convention collective, c'est a dire le 09/02/2004. En conséquence aucun employeur de la distribution directe peut nier en avoir eu connaissance et chaque employeur a disposé du temps necessaire pour les définir et les mettre en application dés le 01/07/2005. De plus, en regard du nombre et des particularités de ces paramétres, aucun employeur ne pouvait ignorer que sauf cas extremement particulier et quasi impossible, il est impossible que la cadence de distribution de deux secteurs différents soit similaire. Dés lors, un employeur ne pouvait pas ignorer que l'existence de cadences ou de classifications similaires pour des secteurs de distribution dont les typologies etaient différentes, relevait d'une mauvaise application de la convention collective (facile à prouver par la présentation de feuilles de routes portant mention de la même classification et de la même cadence de distribution alors qu'il s'agit de secteurs à typologies différentes). Par conséquent ce ne peut être que volontairement qu'un employeur a utilisé ces mauvaises cadences de distribution pour calculer le temps de travail rémunéré et ainsi realiser des profits en ne comptabilisant pas et en n'indiquant pas sur les feuilles de paie toutes les heures de travail réellement effectuées. Concernant les poignées de plus de 500g, il est specifié dans la convention collective de la distribution directe qu'elles doivent faire l'objet d'une "tournée specfique". Autrement dit et conformement à l'esprit de la convention collective il appartient à chaque employeur de définir une cadence et un temps de travail spécifique pour la rémunération d'une distribution de documents ou ensemble de documents dénommé " poignée" d'un poids supérieur à 500 g. Dans le cas ou il n'y a pas d'accord particulier signés entre l'entreprise et les representants du personnel, il appartient clairement et sans contestation ou erreur d'interprétation possible, à chaque responsable de depot ou à l'employeur d'utiliser une base de remunération particuliére induisant une rémunération plus élevée pour les distributions de ce type. Ce ne peut donc être que volontairement et en toute connaissance de cause qu'un employeur remunére une distribution de documents ou de "poignées" de plus de 500 g en utilisant les grilles de cadences indiquées dans la convention collective, conduisant à une rémunération sensiblement réduite afin d'en retirer un profit par une minimisation de son cout de distribution. Enfin, la convention collective de la distribution directe impose que soit portée sur chaque feuille de routes un certain nombre de mentions obligatoires dont certaines permettent au distributeur de vérifier que les cadencements et classifications des secteurs dont la distribution lui est confié, sont conformes à la convention collective. S'agissant de simples mentions, ne posant aucune difficulté particuliére, sauf a inclure leur existence dans le logiciel d'impression des documents, ce ne peut aussi être que volontairement que celles-ci ne figurent pas dans leur totalité. Au total, il apparait qu'un employeur qui se comporterait comme enoncées ci-dessus pratiquerait volontairement la dissimulation d'heures de travail réellement effectuée par ses distributeurs et se rendrait coupable de travail dissimulé tel qu'il est defini dans l'article L.324-10 du code du travail (voir ci-dessus). Comment profiter de la turpitude de son employeur pour gagner un peu d'argent , l'orsque par exemple on est étudiant L'indemnité forfaitaire allouée au salarié victime de travail dissmulé, ne dépend ni du motif de la rupture du contrat de travail, ni de la durée effective de travail au sein de l'entreprise. En conséquence, si vous envisager de quitter un entreprise qui pratique le travail dissimulé ou même si vous exercez vos fonctions de distributeur de maniére temporaire, vous avez tout intérêt a préparer votre depart quelques mois ou quelques jours avant en dénonçant les pratiques illégale de votre employeur et en lui réclamant par lettre recommandée avec accusé de reception, le paiement intégrales des heures réellement travaillées, ainsi que le paiement des heures supplémentaires. Cette préparation permettra de qualifier la faute de travail dissimulé et d'engager une requête auprés du tribunal de prud'hommes et si la faute est qualifiée, d'obtenir l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L 324-11-1 du code du travail, soit 6 mois de salaires. De quoi optimiser la rentabilité d'un job d'été, même s'il ne dure qu'un ou deux mois
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