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Créé le 01/09/2005
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La protection de la représentation salariale Le legislateur a prevu que certain salarié bénéficie d'une protection particuliére contre des mesures discriminatoires ou de pressions que pourrait être tenté d'exercer leur employeur. D'une façon générale, l'objectif est de veiller à ce que la représentation du personnel ne soit pas atteinte par des mesures ou des manoeuvres visant à éliminer un représentant des salariés désigné ou élu. NOTA : c'est la fonction qui est protégée et en aucun cas la personne. En conséquence, cette protection ne met pas un representant du personnel à l'abri d'un licenciement justement motivé et reguliérement effectué. Les salariés protégés sont : - Les délégués syndicaux. - Les membres élus et les représentants syndicaux au comité d'entreprise. - Les délégués du personnel et les délégués interentreprises. - Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. - Les conseillers salariés aux prud'hommes et les candidats à élections prud'homales. - Les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative. - Les membres des commissions paritaires locales lorsque l'accord constituant cette commission le prévoir. - Les candidats aux fonctions de délégué du personnel ou de membres élus du comité d'entreprise. - Les représentants des salariés désignés dans le cadre des redressements ou de liquidation judiciaire. - Les conseillers des salariés inscrits sur la liste préfectorale pour les entretiens préalables de licenciement. - Les salariés pouvant prouver que l'employeur connaissait l'imminence de leur candidature ou de leur désignation. - Les salariés ayant demandé des élections de délégués du personnel ou de membres de comités d'entreprise, si cette demande est confirmée par une organisation syndicale. - Les administrateurs de la sécurité sociale. La nature de la protection La protection consiste à soumettre à un processus préalable d'autorisation les mesures suivantes, visant le salarié protégé : - Le licenciement pour motif personnel - Le licenciement economique - La mutation dans le cas de transfert partiel d'entreprise ou d'etablissement - La cessation ou le non renouvellment d'un contrat à durée détérminée. Toutes ces mesures doivent faire l'objet d'une information préalable de l'inspecteur du travail qui peut notifier son accord ou son refus (article L.425-1 du code du travail) D'une façon générale, toutes mesures qui mettent fin au contrat de travail ou modifient la relation de travail d'un salarié protégé sont soumises à une autorisation préalable. Que la décision de l'inspection du travail soit un refus ou une acceptation, elle s'impose au juge des prud'hommes et à la cour d'appel. Seule le juge administratif est compétent pour apprécier le bien ou le mal fondé de l'autorisation ou du refus de licenciement emis par un inspecteur du travail. Cependant, les juges des prud'hommes et des cours d'appel peuvent : Apprécier le degré de gravité de la faute reproché, à la condition de s'en tenir aux fautes retenue par l'administration. Octroyer des dommages et intérêts pour non respect des critéres de licenciements dans un licenciement économique. La durée de la protection la protection accordée est effectif pendant : - la durée du mandat. - les 3 mois qui suivent la publication des candidatures (que la personne soit élue ou non). - les 6 mois qui suivent la cessation de leur mandat pour les anciens conseillers aux prud'hommes, les anciens représentants syndicaux au comité d'entreprise, les anciens représentants syndicaux au comité d'entreprise,les candidats aux fonctions de délégué du personnel, les salariés ayant demandé ces élections, les anciens délégués du personnel, les anciens membres élus au comité d'entreprise, les anciens représentants au C.H.S.C T. - les 12 mois suivant la cessation de leur mandat pour : les anciens délégués syndicaux à condition qu'ils aient exercée leur mandat pendant au moins un an et les anciens conseillers de salariés. Les processus de licenciement d'un salarié protégé Afin d'assurer la meilleure protection, le législateur a soumis le licenciement d'un salarié protégé à une autorisation administrative de l'inspection du travail, mais de plus il a imposé une procédure particuliéres : l'entretien préalable Comme tout salarié le salarié protégé doit être convoqué à un entretien préalable dont la forme doit être respectée. Il sera donc vérifier que le salarié protégé a bien fait l'objet d'une convocation que celle-ci comportait la mention qu'un licenciement était envisagé et que l'entretien a bien eu lieu préalablement à tout autre démarche. La consultation du comité d'entreprise Cette consultation a pour but d'informer l'ensemble des élus que le licenciement d'un des leurs est envisagé et de permettre à la personne concernée de faire ses observations. le comité d'entreprise doit donc recevoir une convocation lui faisant part du projet de licenciement. Il lui appartient alors de convoquer le salarié concerné et de l'entendre. À la fin de l'entretien le comité d'entreprise donnera son avis par le biais d'un vote. L'employeur n'est pas tenu par le vote du comité d'entreprise. L'enquête contradictoire Une fois l'entretien préalable et la consultation du comité d'entreprise réalisée, l'employeur saisit l'inspection du travail. Toute demande auprès de l'inspection du travail qui aurait été faite avant l'entretien préalable et la poche de son du comité d'entreprise serait refusée d'office. une fois qu'il ait été saisi valablement de la demande d'autorisation de licenciement de la part de l'employeur, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. Cette enquête ne nécessite pas l'organisation d'une confrontation entre l'employeur et le salarié et l'inspection du travail n'a pas un obligation d'informer les parties des informations ou de propos qu'elle a pu recueillir auprès de l'un ou de l'autre. Le fait que le travail n'est pas obligé de notifier expressément sa décision et ce silence équivaut à une décision implicite de refus. Cependant la défense de la personne concernée sera rendue plus difficile car elle ne pourra pas se plier sur les raisons invoquées par l'aspect sur le travail pour rejeter la demande de licenciement. Il est donc souhaitable de demander une notification écrite et argumentée de l'aspect sur le travail. Il est évident que dans cette phase d'enquête contradictoire le syndicat se doit de soutenir son élu car au delà du salarié, c'est la fonction de representation du personnel qui est mis en cause. Le refus d'autorisation de licenciement Lorsque la mesure de licenciement à un lien avec le mandat de la personne même dans le cas où le motif économique au personnel les licenciements envisagés est établi, l'autorité administrative doit refuser un licenciement qui ne serait pas dénué de liens avec le mandat, c'est à dire par exemple dans le cas ou l'employeur a saisi une opportunité de licencier la personne, opportunité qu'elle n'aurait pas utilisé s'il s'etait agi d'un autre salarié. Pour motif d'interêt general Même si le licenciement soit valablement motivé, L'inscpection du travail et le ministére du travail peuvent refuser une autorisation de licenciement d'un salarié protégé en invoquant un interêt general comme par exemple, le maintient d'une représentation syndicale au sein de l'entreprise ou le souhait de maintenir la paix social. Cependant vouloir maintenir une des composantes syndicales au sein d'une entreprise n'est pas un motif d'interêt general. Le motif d'interêt general, ne doit pas porter une atteinte excessive aux interêts de l'entreprise ou à ceux du salarié et le motif d'interet général ne pourra être retenu dans le cas ou les fautes du salariés sont particuliérement graves. Les conséquences d'un licenciement sans autorisation d'un salarié protégé Le salarié protégé licencié illégalement doit retrouver le poste qu'il occupait avant son licenciement et non un autre poste. Cette réintégration peut-être solliciter un référé auprès du juge prud'homal. Si le salarié ne demande pas ce réintégration il a le droit au paiement des sommes retenues au titre du salaire pour sa période de mise à pied. un salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement interrompu peut obtenir le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de la société et la fin de la periode de protection, les indemnités de rupture et une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant de caractère illégal de licenciement. Même en cas de transaction à l'amiable entre l'employeur et le salarié, le licenciement d'un salarié protégé nécessite toujours l'autorisation préalable de l'inspection du travail.
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