Défense des droits des distributeurs Adrexo, Mediapost et Kicible

[./33alhomepag.html]
[mailto:convdistribution@free.fr]
[./deleguepag.html]
[./juridiquespag.html]
[./forumspag.html]
Comme l'année derniére des distributeurs de pages jaunes se font escroquer en etant payé un salaire dérisoire et illégal . Prenez contact avec nous pour organiser et defendre vos droits
Dans ces pages vous trouverez toutes les informations concernant les fonctions, les droits et les obligations des instances représentatives du personnel : - Le délégué du personnel - Le délégué syndical - Le comité d'entreprise - Le CHSCT
Dans ces pages vous trouverez toutes les informations et conseils pratiques pour : - Connaitre vos droits - Réclamer l'application de la convention collective - Préparer votre dossier pour une action en justice
Dans ces pages vous trouverez des forums pour : - Discuter et échanger vos expériences de distributeur - Demander des explications ou des précisions sur l'application de la convention collective - Demander des conseils pour savoir comment réagir - Demander des conseils pour préparer votre dossier juridique
Vous trouverez dans cette page, toutes les informations pour connaitre et peut être participer à l'Union des Salariés de la Distribution Directe et des Activités Postales Rejoignez Les
Dans ces pages vous trouverez des informations concrétes sur les pratiques de la distribution de prospectus
Nous écrire
Créé le 01/09/2005
Retour à l'accueil
Le délégué du personnel Dans toutes les entreprise ou établissements employant au moins 11 salariés cf article L421-1 du code du travail, il doit être procédé à l'élection d'un ou de plusieurs délégués du personnel, élus pour 4 ans. Le rôle principal du délégué du personnel et de représenter les salariés auprès de l'employeur et de lui faire part de toutes réclamations individuelles ou collectives que ceux-ci pourraient lui présenter. La notion d'établissement est plus restreinte que celle d'entreprise et la jurisprudence a instauré cette notion à propos d'unité économique et sociale ou sont employés au moins 11 salariés. Dans ces conditions (sauf cas particulier de dépots employant moins de 11 distributeurs) chaque dépot doit comporter au moins 1 délégué du personnel et le responsable de dépot doit organiser des elections. NOTA : S'il n'existe pas de délégués du personnel, conformément à l'article L. 423-18 du code du travail, tout salarié peut inviter l'employeur à organiser des élections et il est tenu d'engager la procédure dans le mois suivant la réception de la dite demande. Si l'employeur ne se soumet pas à cette demande il peut faire l'objet d'une sanction pour délit d'entrave et le juge des référés peut être saisi pour contraindre l'employeur à organiser ces elections. Dans le cas ou il y a absence de candidats aux elections, un procés verbal de carence est établi par le chef d'entreprise et celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné. Par méconnaisse de la fonction et la croyance que celle-ci se limite à recueillir les doléances des salariés, la fonction de délégué du personnel est parfois mal rempli alors que la loi donne au délégué du personnel un rôle de la plus haute importance. En effet, le délégué du personnel peut et doit intervenir concernant la bonne application des lois ou des droits issus du code du travail, de la convention collective, ou d'accords d'entreprise, les conditions de travail ou encore la santé des salariés. Tandis que le monopole de la négociation avec l'employeur pour toutes améliorations, appartient au délégué syndicale, étant entendue que l'application des lois, du code du travail, de la convention collective et des accords d'entreprise ne peuvent en aucun cas faire l'objet de négociations. En effet, a t'on déja vu un contrevenant, négocier avec un juge, les conditions de sa désobeissance aux textes de loi ? Le délégué du personnel peut donc être amené à intervenir à propos : - Des salaires, ainsi que tout autre élément accessoire du salaire tel que (les primes, les chèques vacances, le tickets restaurant, etc.) - Des conditions de travail - Des conditions d'hygiène et de sécurité des salariés - De l' application de la convention collective ou autres accords collectifs en vigueur au sein de l'entreprise - De la protection sociale - Des congés payés, etc. Le nombre de délégués à élire dépends de l'effectif de l'entreprise De 11 à 25 salariés : 1 délégué, 1 délégué suppléant De 26 à 74 salariés : 2 délégués titulaires, 2 délégués suppléants De 75 à 99 salariés :3 délégués titulaires, 3 délégués suppléants De 100 à 124 salariés 4 délégués titulaires, 4 délégués suppléants. De 125 à 174 salariés : 5 délégués titulaires, 5 délégués suppléants. De 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires, 6 délégués suppléants. De 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires, 7 délégués suppléants. De 500 à 749 salariés : 8 délégués titulaires, 8 délégués suppléants. De 750 à 999 salariés : 9 délégués titulaires, 9 délégués suppléants. 1000 salariés et plus : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant supplémentaire par 250 salariés. Les rôles du délégué du personnel La fonction de représentation du personnel Les délégués du personnel ont de ce point de vue un rôle et une mission non seulement importante, mais aussi trés étendue. En effet, le délégué du personnel est l'interface privilégié des salariés pour faire part de leurs reclamations auprés de l'employeur, mais de plus le champs d'intervention du délégué du personnel est trés large. Du point de vue des droits des salariés issus du code du travail ou d'une convention collective, le délégué du personnel est chargé de présenter à l'employeur toutes les réclamations des salariés concernant les conditions de travail en général, les conditions d'hygiène et de sécurité, les conditions d'application du droit du travail, les conditions d'application de la convention collective ou d'accord d'entreprises, etc. D'un point de vue plus général des droits du salarié, le délégué du personnel, peut et doit aussi recueillir toutes réclamations collectives ou individuelles. Par exemple si un salarié constate que dans l'exercide de son activité il y a une atteinte à ses libertés individuelles ou aux droits de la personne qui n'est ni justifié par la tâche à accomplir, ni l'objectif à atteindre, il peut en informer immédiatement le délégué du personnel qui devra s'en saisir. Le cas échéant et si l'employeur s'obstine dans le non respect des droits fondamentaux du salarié, le délégué du personnel pourra saisir le conseil de prud'hommes en référé, pour faire cesser immédiatement l'atteinte aux droits du salarié, eventuellement sous astreintes de sommes à payer par l'employeur par jour de retard. La fonction de préservation des droits des salariés C'est sans doute, la fonction la plus essentielle du délégué du personnel et celle qu'il doit assumer avec le plus grand serieux. En effet c'est au délégué du personnel que doivent s'adresser les salariés si ces derniers constatent que la legislation en vigueur n'est pas respectée. Cela en raison d'une part de sa mission de représentation, d'autre part parce que son statut de "salarié protégé" rend possible les protestations et les reclamations, mêmes individuelles, sans risquer de represailles de la part de l'employeur, car le délégué du personnel est tenu de respecter l'anonymat des salariés qui le sollicitent, cf article L422-1 du code du travail. Si le salarié peut saisir directement l'inspecteur du travail, le délégué du personnel est cependant l'auxiliaire privilégié de l'inspecteur du travail dans sa mission de surveillance de la bonne et compléte application des textes legislatifs ou reglementaires. Les attributions particuliéres En qualité de représentant des salariés, le délegué du personnel bénéficie d'attributions particuliéres qui lui sont confiées par le legislateur. L'assistance des salariés Dans le cadre de l'article L122-41du code du travail, le délégué du personnel peut être amené à apporter son aide et son assistance au coté d'un salarié convoqué pour un entretien en vue d'une sanction. Les congés payés Dans le cas ou les periodes ou l'ordre de depart en congés payés ne sont pas prévus soit par la convention collective, soit par des accords particuliers, l'employeur doit consulter le ou les délégués du personnel pour les determiner, article L223-7 alinea 2 et 3 du code du travail. De plus, l'avis du ou des délégués du personnel est requis dans le cas de fractionnement des congés payés en raison de la fermeture de l'etablissement. Le reclassement des accidentés du travail Avant de proposer un nouveau poste à un salarié qui a été declaré inapte à reprendre son emploi suite à un accident du travail, l'employeur doit consulter le ou les délégués du personnel article L122-32-5 du code du travail. La désignation des membres du CHSCT Les délégués du personnel, font partie du collège devant désigner les membres du CHSCT. Le repos compensateur Lorsque l'employeur souhaite reporter une demande de repos compensateur suite à des heures supplémentaires, il doit préalablement et impérativement consulter le ou les délégués du personnel. Licenciements économiques Dans les entreprise de moins de 50 salariés ou dans le cas d'un projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés, le ou les délégués du personnel doivent être consultés au même titre et dans les mêmes formes que le comité d'entreprise. Tous les documents et informations necessaires à l'appreciation de la situation et de la décision doivent aussi lui être communiqués. à noter que la non consultation des délégués du personnel est sanctionnable par une indemnité qui ne peut être inferieure à 12 mois de salaires, indemnités cumulables avec les autres indemnités de licenciement. La fonction de CHSCT (comité d'hygiène, de securité et des conditions de travail) Lorsque dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CHSCT n'existe pas, le ou les délégués du personnel, disposent de toutes les prérogatives et moyens mis normalement à disposition de ce comité. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les delegués du personnel ne disposent pour cette mission que celles habituellement dévolues aux délégués du personnel. La fonction de comité d'entreprise Lorsque, pas suite de carence, le comité d'entreprise n'existe pas dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le ou les délégués du personnel se substituent à ce comité, disposent de tous les moyens et prérogatives dévolues par la loi au CE et doivent être sollicités et consultés dans les mêmes conditions et obligations. Il en est de même, lorsque dans les entreprises de moins de 50 salariés, la nomination d'un comité d'entreprise n'est pas rendu obligatoire par la loi. Les interlocuteurs et recours du délégué du personnel Le comité d'entreprise (CE) Le délégué du personnel peut informer et saisir le comité d'entreprise concernant des manquements ou des reclamations qui concernent les compétence de ce comité : - Modifications importantes des structures de production - Mesures de nature à affecter le volume, la structure et les conditions d'emploi ou de travail du personnel - Mesures concernant l'organisation du travail, l'introduction de nouvelles technologies et l'organisation du temps de travail. Le CHSCT Le délégué du personnel peut informer et saisir le CHSCT (comité d'hygiène, de securité et des conditions de travail), concernant des manquements ou des reclamations qui concernent les compétence de ce comité : - Tous les domaines de l'hygiéne et de la securité et des conditions de travail - Le réglement interieur - Le programme de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail - Les aménagements susceptibles de modifier les conditions de travail, d'hygiéne ou de sécurité - La formation en matiére d'hygiéne et de securité - L'emploi des accidentés du travail - La protecton de l'environnement - L'amenagement des espaces fumeurs - Le plan d'activité du medecin du travail L'inspecteur du travail Le délégué du personnel peut informer et saisir l'inspecteur du travail des manquements ou des reclamations qui concernent les compétence de l'inspection du travail : - L'emploi - Le salaire - La durée du travail - Le congé individuel de formation - Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel - L'application du code du travail - L'application des régles de la convention collective - L'application des régles définies par les accords d'entreprise - L'hygiéne - La sécurité - Les conditions de travail Les moyens mis à disposition du délégué du personnel Pour qu'il puisse effectuer sa mission dans les meilleures conditions, la loi met un certain nombre de facilités et de moyens à la disposition du délégué du personnel. Le crédit d'heures de "délégation" (article L424-1 du code du travail) L'employeur et le responsable d'etablissement sont obligés d'accorder le temps necessaire aux délégués du personnel pour accomplir leur mission. Le nombre des heures est établi en fonction de l'effectif de l'entreprise et les heures sont rémunérées comme du temps de travail : - 15 heures par mois, dans les entreprises ou etablissement d'au moins 50 salariés. - 10 h par mois, dans les entreprises ou établissement de moins de 50 salariés. L'employeur ou le responsable d'etablissement devant être prévenu des heures ou jours d'indisponibilité ou d'absence. Les heures non effectuées ne sont pas reportables d'un mois sur l'autre et les heures passées en réunion avec l'employeurs ou le chef d'etablissement ne doivent pas être imputées sur le crédit d'heures de délégation. NOTA : L'employeur n'a pas a apprécier la bonne ou mauvaise utilisation des heures de délégation car la loi impose une présomption de bonne utilisation. Il est possible d'obtenir un crédit d'heures supplémentaires : Pour les délégués du personnel exerçant des fonctions au comité d'entreprise Pour les délégués du personnel exerçant des fonctions au CHSCT Dans le cas de circontances exceptionnelles comme par exemple un conflit majeur ou engageant un nombre significatif de salariés. Les réunions collectives mensuelles avec l'employeur (article L424-1 et suivant du code du travail) L'employeur ou le chef d'etablissement est tenu de recevoir une fois par mois le ou les délégués du personnel pour la tenue d'une réunion au cours de laquelle seront présenté les differentes reclamations ou litiges du personnel. Pour cela, l'employeur ou le chef d'etablissement doit rédiger et adresser une convocation quelques jours avant la réunion, afin que le ou les délégués du psersonnel ou leur suppléant transmettent le "cahier des reclamations" au moins deux jours ouvrables avant d'être reçu. L'absence de réunion ne peut être justifiée qu'en cas de force majeur ou le refus des délégués du personnel d'y assister, sous peine de constatation de délit d'entrave. A l'occasion de cette réunion le ou les délégués du personnel (qui peuvent se faire assister par un délégué syndical) exposent leurs observations et les reclamations dont ils sont porteurs. Si l'employeur ou le chef d'etablissement est obligé d'ecouter le ou les délégués du personnel, il n'est pas obligé d'y repondre immédiatement. Aucun procés verbal n'est à ecrire à l'issu de la réunion. Cependant, si un compte rendu est rédigé, il constitue un engagement unilatéral de la part de l'employeur ou du chef d'etablissement, qui lui est opposable. L'employeur doit cependant répondre par écrit aux demandes exposées du ou des délégués du personnel dans un délai de 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'ensemble des réponses devant être retranscrit sur le registre des délégués du personnel. Le registre des délégués du personnel qui doit contenir l'ensemble des reclamations présentées et les réponses données par l'employeur ou le chef d'etablissement doit être tenu à la disposition des salariés (un jour ouvrable par quinzaine, en dehors de leur temps de travail), du ou des délégués du personnel, de l'inspecteur du travail. Le défaut d'existance ou de tenue à jour de ce registre caractérise un délit d'entrave. Les reunions collectives exceptionnelles avec l'employeur Si les circonstances le demandent, l'employeur ou le délégué du personnel peut demander la tenue d'une réunion collective. Dans ce cas, le délai de deux jours ouvrable entre le depot de la reclamation et la tenu de la réunion, n'as pas à être respecté. Les réunions collectives avec les salariés Les délégués du personnel ont la possibilité d'organiser des réunions avec les salariés, à la condition de respecter les limites de liberté de circulation imposées dans l'entreprise La mise à disposition d'un local (article L424-2 alinéa 1 du code du travail) L'employeur ou le chef d'etablissement est tenu de mettre un local à disposition du ou des délégués du personnel, pour permettre l'exercice de leur fonction et de se reunir en toute discretion. Il est a noter que ce local n'est pas à la disposition exclusive du délégué syndical mais peut aussi être utilisé par le CE ou la direction. La liberté de deplacement (article L424-3 du code du travail) Pour et dans le cadre de l'exercice de son mandat, le ou les délégués du personnel peuvent circuler librement dans l'entreprise et prendre contact avec tous les salariés pendant leur travail à la condition de ne pas créer de génes importantes à l'accomplissement de leurs tâches par les salariés. De la même façon le ou les délégués du personnel peuvent circuler librement à l'exterieur de l'entreprise pour l'accomplissement de leur mandat, comme par exemple pour se rendre auprés de l'inspecteur du travail. La libre information du personnel Le ou les délégués du personnel, disposent de la faculté de communiquer librement et de remettre tout documents aux fins de transmettre des informations au personnel ou de recueillir, leurs avis, leurs reclamations ou leurs suggestions. De ce point de vue et dans cette intention, le ou les délégués du personnel, doivent pouvoir disposer de panneaux d'affichage auprés de ceux réservés aux communications syndicales. Ils peuvent aussi procéder à l'affichage aux portes d'entrée des lieux de travail. NOTA : Les communications ou documents transmis par le ou les délégués du personnel, ne doivent revetir aucun caractére polémique de nature à troubler l'ordre dans l'entreprise, ni son bon fonctionnement. Par exemple, le ou les délégués du personnel ne peuvent appeler les salariés à la gréve. Les communications du ou des délégués du personnel, n'ont pas à être transmises à l'employeur ou au chef d'etablissement. Dans le cas ou l'employeur ou le chef d'etablissement estime que le contenu est illicite, il doit faire constater l'affichage litigieux par un huissier, puis saisir le tribunal de grande instance en référé pour faire ordonner le retrait de la communication. En aucun cas il peut le faire de sa propre initiative et de son autorité.
[./distributeurspag.html]
[./contratdetravailpag.html]
[./conditiondetravailpag.html]
[./laremunerationpag.html]
[./modulationpag.html]
[./conseilspratiquespag.html]
[./trucsetastucespag.html]
[http://www.legifrance.gouv.fr/]
[http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/91.html]
[http://juristprudence.online.fr/]
[http://www.cftc.fr/547/555/883.asp]
[http://www.cftc-postelecom.org/poste_filiales/adrexo.php]
[http://www.cftc-postelecom.org/poste_filiales/mediapost.php]
[http://www.f3c-cfdt.fr/les-5-poles/postes-finances-distribution]
[http://fosnpep.free.fr/]
[http://www.adrexo-fo.org/index.php?lng=fr]
[http://www.sudptt.fr/page.php3?fond=sousvue&id_mot=10&chapitre=2]
[http://www.filpac-cgt.fr]
[./operationpjpag.html]
Union des Salariés de la Distribution Directe et des Activités Postales Refusez l'abus des salariés
[./mobilisationnatpag.html]
[Web Creator] [LMSOFT]